El Estatuto de los Trabajadores bajo la lupa

DOSIER Derechos Laborales | Sevilla | Ilustración de Ana Nan | Extraído del cnt nº 427.

El nuevo régimen surgido en la Transición le apremiaba desmovilizar a una clase obrera que estaba en pie de guerra desde los últimos años del franquismo y que había logrado notables avances en derechos laborales. Debía evitarse que resurgiera un sindicalismo de confrontación, basado en la implantación real, donde las mejoras se pelean y arrancan a las empresas y al propio Estado, que hace visible la lucha de clases. Debía ser sustituido por un sindicalismo de «concertación», basado en la representatividad electoral, que participa en órganos de gestión estatales e instituciones, que concilia a las clases, engrasado con subvenciones y reforzado con liberados sindicales.

La Constitución mandataba regular por ley un Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que sería aprovechado para convertirlo, cuando se promulgue en marzo de 1980, en el instrumento legal esencial para apuntalar al sindicalismo de concertación.

El ET no solo fue la ley en la que se recopiló la regulación general de los derechos y deberes básicos derivados del contrato de trabajo individual, sino que fijó los derechos de representación y el sistema de negociación colectiva.

El estatuto de los trabajadores no solo fue la ley en la que se recopiló la regulación general de los derechos y deberes básicos derivados del contrato de trabajo individual, sino que fijó los derechos de representación y el sistema de negociación colectiva

En cuanto a la representación colectiva, el ET reforzó lo ya iniciado en 1978, cuando al sistema creado en el franquismo para la elección de enlaces sindicales y jurados de empresa se le sometió a su propia «transición». Se constituyó una modalidad de representación indirecta, llamada unitaria, en la que a los trabajadores se les reduce al papel casi único de electores cada 4 años de candidaturas de listas cerradas que compiten en las elecciones sindicales para conformar los comités de empresa o delegados/as de personal. Una vez elegidos, estos representantes con derechos y competencias exclusivas serán los que tomarán todas las decisiones, sin tener que consultar a sus representados ni verse obligados a cumplir sus promesas electorales. Se otorga así prevalencia absoluta a la representación indirecta, se impide la participación directa de la plantilla y se dificulta enormemente la representación sindical que no pase por el tamiz de la representación unitaria. En coherencia con lo anterior, el ET apenas dota de contenido a las asambleas, limitándose a otorgarles la potestad de destituir (pero no sustituir) a los representantes unitarios y a elegir a las secciones sindicales que negociarán el muy restringido convenio franja.

Con respecto a la negociación colectiva, el ET legisla un tipo de convenio colectivo, llamado estatutario, al que se le confiere eficacia general y normativa. En el ámbito de empresa o centro de trabajo la representatividad para negociar esos convenios se atribuye al comité de empresa o delegados/as de personal, y aunque se contempla que las secciones sindicales puedan intervenir, ello siempre pasa porque sumen la mayoría de miembros del comité de empresa o delegados/as de personal.

A niveles sectoriales los legitimados para negociar serán los sindicatos que reúnan las condición de ser representativos, es decir, que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio, o ser más representativos, que luego sería definido en la Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS) como los que obtengan, en ámbito estatal, al menos el 10% del total de representantes unitarios, o un 15% en el ámbito autonómico.

Con el objetivo de institucionalizar y encauzar el conflicto laboral, el ET impone a las partes que negocian el convenio estatutario el deber de negociar de buena fe. La parte receptora de la comunicación de la otra de su voluntad de iniciar las negociaciones sólo podrá negarse por causas justificadas y tasadas. Ya no es necesario forzar a una empresa o patronal del sector a negociar el convenio, sino que esta negociación se impone por imperativo legal.

La negociación colectiva de un sindicato como CNT, que rechaza la participación en los órganos de representación unitaria, se ha centrado en los convenios o pactos «extraestatutarios», es decir, los que están fuera del ET.

La institucionalización sindical se termina de completar con la LOLS en 1984, donde a los sindicatos más representativos a nivel estatal se les confiere una privilegiada posición jurídica y se les concede «ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tenga prevista», así como la legitimación para la negociación colectiva a todos los niveles, cesiones de inmuebles públicos, participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos, etc, dejando abierta la posibilidad de que posteriores normas les concedan «cualquier otra función representativa que se establezca».

A ello hay que añadirle que al sindicato sin presencia en la representación unitaria se le impide negociar con la empresa los procesos de despidos colectivos, modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, traslados colectivos, medidas colectivas como consecuencia de sucesión de empresas, suspensiones colectivas del contrato de trabajo e inaplicaciones de convenio colectivo. Y se remata en la LOLS cuando se exige presencia en el comité de empresa para el acceso a la mayor protección, garantías y derechos de información y consulta que se conceden a los delegados de las secciones sindicales de empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores.

Los efectos previsibles de este sistema fueron llegando de forma inevitable: descenso de la movilización obrera, reducción del número de huelgas, relegación del sindicalismo combativo a un nicho secundario o a momentos episódicos. Y con ello llegaron sus consecuencias.

Desde su entrada en vigor, el ET ha sido reformado en numerosas ocasiones, bien mediante pequeños retoques o a través de grandes reformas laborales, muchas de ellas pactadas con los dos únicos sindicatos que lograron obtener la condición de más representativos a nivel estatal, CCOO y UGT.

Bastará con un somero repaso para comprobar cuáles han sido, a favor de la Patronal, los resultados de implantar el sindicalismo de concertación: se han multiplicado las modalidades de contrato temporal, se han legalizado las ETT, se ha abaratado la indemnización por despido y acortado su tope máximo, se ha suprimido los salarios de tramitación en casos de despidos improcedentes con indemnización, se han facilitado y aumentado las causas de los despidos, se ha recortado las prestaciones del FOGASA, ampliado la posibilidad de modificar por la empresa las condiciones de trabajo o de trasladar a sus empleados/as, se ha eliminado la ultraactividad de los convenios colectivos, se ha hecho prevalecer el convenio de empresa sobre el sectorial para facilitar así las rebajas salariales.

En el momento de escribir estas líneas se está negociando entre el Ministerio de Trabajo, sindicatos más representativos y patronales una reforma para revertir lo que han dado en llamar los «aspectos más lesivos» de la última reforma laboral, la perpetrada por el Gobierno del PP en 2012. Esta contra-reforma estaría limitada a reinstaurar la ultraactividad del convenio colectivo, restablecer la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, retoques en materia subcontratación y limitar el poder excesivo de la empresa mediante modificaciones unilaterales en las condiciones laborales. Como si no fueran «aspectos más lesivos» de la reforma de 2012 la rebaja de la indemnización por despido de 45 a 33 días por año trabajado, la eliminación de los salarios de tramitación cuando se indemniza y la facilidad de despedir. Por supuesto, de tocar la reforma laboral del PSOE de 2010 ni se habla.

Por otra parte, el actual Gobierno ha anunciado que uno de sus objetivos es elaborar un nuevo ET «del siglo XXI» que, mucho nos tememos, dejará en esencia intacto el sistema de representación y negociación colectiva antes descrito, puede que incluso reforzándolo.

Ante este panorama legal, la negociación colectiva de un sindicato como CNT, que rechaza la participación en los órganos de representación unitaria, se ha centrado en los convenios o pactos «extraestatutarios», es decir, los que están fuera del ET, también llamados de eficacia limitada. Son aquellos que regulan aspectos de la relación laboral pero que no reúnen todos los requisitos para ser calificados como convenio del ET, como por ejemplo el requisito de legitimación suficiente de los firmantes. Tienen naturaleza contractual y eficacia limitada a los firmantes del acuerdo y a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto.

Contra el nuevo Estatuto del siglo XXI, que se enjuagará la cara para permitir seguir retrocediendo hacia condiciones laborales del siglo XIX, la CNT persistirá en avanzar por la senda del sindicalismo combativo y la movilización de la clase trabajadora. Solo así se revertirán los retrocesos de los últimos 40 años e incluso avanzaremos algunos pasos hacia la emancipación.

Otra de las diferencias que existen entre los dos tipos de convenios es que en el extraestatutario no existe el deber de negociar de buena fe. Sin esta imposición legal, en la mayoría de las ocasiones la empresa no negociará un convenio extraestatutario que, por su propia naturaleza, vendrá a mejorar lo ya dispuesto en uno estatutario.

Para obligar a las empresas a negociar estos convenios existen diversas medidas de presión, pero sobre todas ellas destaca la huelga, que está reconocida como derecho fundamental en la Constitución pero regulado en una disposición preconstitucional, el R. D-L 17/1977 sobre relaciones de trabajo. El art. 8.2 del mismo establece que el Comité de Huelga y la empresa «deberán negociar para llegar a un acuerdo», y que «el pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo», extraestatutario —aclara la jurisprudencia— sin que tenga que ser incorporado a convenio estatutario (aunque pueda hacerse si se cumplen los requisitos).

Por tanto, la huelga es una herramienta fundamental para CNT no solo por motivos ideológicos, sino fundamentalmente prácticos. El legítimo y justificado rechazo a formar parte de la representación unitaria regulada en el ET nos conduce a adoptar la huelga como nuestro principal instrumento de negociación colectiva. Ello, además, casa perfectamente con el sindicalismo de confrontación que CNT quiere practicar. Muchos de esos pactos de fin de huelga han conseguido no solo mejoras salariales y sociales, sino algo incluso más importante: mejoras de derechos para las secciones sindicales, que consiguen de esta forma las garantías protectoras y los derechos de información y consulta que en principio la ley no les otorga de inicio, lo cual sin duda facilita la implantación y posterior acción sindical en mejores condiciones.

Es lógico prever que CNT seguirá reforzando sus capacidades de organizar y ganar huelgas, poniendo en ello todos los recursos económicos, de formación de militantes y de asesoramiento jurídico especializado que estén a su alcance. Y así, contra el nuevo Estatuto del siglo XXI, que se enjuagará la cara para permitir seguir retrocediendo hacia condiciones laborales del siglo XIX, la CNT persistirá en avanzar por la senda del sindicalismo combativo y la movilización de la clase trabajadora. Solo así se revertirán los retrocesos de los últimos 40 años e incluso avanzaremos algunos pasos hacia la emancipación.